第二，人身股的考核与晋升。谁可以顶股，股份多少，由财东和大掌柜根据职工任职时间、能力、贡献大小决定。每遇大帐期，都要进行人事考核，以“结利疲帐定功过”，根据劳动者的品质、能力和绩效来决定是否晋升，晋升多少。有功者，增加人身股厘数，记入股本帐（万金帐）。这说明，当时晋商已经把劳动力当作了资本，对劳动力资本的衡量与考核，已经注意到了劳动者的劳动数量和劳动质量。
第三，人身股的分红。人身股的收益来自分红，在大帐期（会计年度）结帐时，掌柜伙计的“人身股”与财东的银股一起参与企业利润分红。在不同的企业，一股的货币资本的数量是不同的，有的企业一股高达一万数千两白银，如大型金融类企业；有的只有数百两之多，如一些中小型商号。所以，不同企业的人身股的含金量是不同的。
第四，人身股的继承和退出。一般企业的货币资本股是不清退的，但可以转让。人身股不能转让，享有人身股的职工被辞退、解雇或者自动离职，当即终止人身股。享有人身股的职工退休以后，其原有股份照常分红；顶股员工死亡之后，还可在一定时间内参与分红，这时，其身股被称为“故股”，但是家属子女不能继承。大德通在1904年（光绪三十年）的号规中规定：“号伙故股，一厘至三厘者以三年清结，四、五厘者以四年清结，六、七厘者以五年清结，八、九厘者以六年清结，一俸者七年清结……当过领袖者以八年清结。”[19]也就是说，普通员工也可根据拥有身股的不同，在身亡后享受3－7年的红利分配，如果曾担任过经理人，红利分配还可延长至8年。
著名大商号大盛魁、长裕川、大德通、日升昌等都实行这种“人身股”制度，并且为它的财东带来了极高的经济效益。最典型的是太谷商人王相卿和祁县史大学、张杰合作开设的大盛魁。该企业成立于康熙初年，历经230多年，职工人数达到7000多人，它规定每3年为一个大帐期(会计年度)进行一次决算分红。分红时把公积金的积累和运用放在重要的地位，以公积金的增长为衡量3年经营成果的主要标志，然后才是每股分红，最盛时一股可分到一万两白银，财东和掌柜及顶股员工均受其益。每遇账期总结，都要评定职员功过，检查3年的成绩和问题，整顿人事，调整“身股”厘数。据说，大盛魁后期“人身股”总数已经超过了股东的资本股总数。
一是人身股首先体现了人力资本的产权价值，使企业各层次劳动力之间的产权关系明晰。货币资本是物化劳动投入企业的资本，人力资本是活劳动投入企业的资本。任何企业的生产经营过程都是实物资本与人力资本相结合的过程。晋商人身股解决了劳资双方对立的矛盾，协调了劳资关系，实现了劳资双赢的经营格局。因为人身股是在不减少财东利益的前提下，从增量财富（利润）中分割出一块让渡给员工，作为员工拥有的资产，这样就使员工从纯粹的无产者变为有产者。这种做法之所以能为财东接受，是因为财东并没有无偿割让既有的存量资产，只是期利的承诺。这种做法之所以也能使员工接受，因为员工在获得劳动收入的同时，还可以从利润中分割出一块作为自己的资产。在可以获得一定资产的预期下，员工热情高涨、积极主动的投入工作，使得企业的增量财富（利润）大幅增加。人身股制度使员工的利益、财东利益、商号利益统一起来，上下一心，同舟共济，劳资关系得以协调，经营效益得以提高。人身股对掌柜及伙计来说，既是一种物质上的激励，也是一种精神上的激励。人身股多少，标志着个人的能力、地位、贡献，激发员工的“成就感”和“归属意识”，实现了物质激励与精神激励的协调一致。
